国外关于kpi绩效管理,国外绩效考核指标发展历程

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于国外关于kpi绩效管理的问题，于是小编就整理了2个相关介绍国外关于kpi绩效管理的解答，让我们一起看看吧。

SLA是指服务级别协议(Service-Level Agreement)，而 KPI 是指关键绩效指标（key performance indicator）。对于提供在线产品/服务的企业来说，服务级别协议构建了在线零售商和供应商之间的工作关系范围。

模式没有好坏之分，看企业体制和需求来做。如果是中小企业规模不大可以***用k***模式。k***以激励为主。

（图片来源网络，侵删）

当然，为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！

而很多企业注重考核，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果。

如何让员工做到数据说话，结果导向？看图

（图片来源网络，侵删）

现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块

A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。

B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。

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C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。

K***设计步骤：

OKR在企业中的有效实践历史可能比KPI更久远。另外，从国内看，在OKR广为人知之前，大多数绩效管理做得较好的公司里都有一部分人是***用OKR模式考核，只是没有以OKR名义。推荐一款帮助企业okr落地的软件，tita！很好用，希望能帮到你。

K***通常是英文关键成功因素的首字母简写，原本就是字面本身的涵义，用作明确KPI的基础信息之一；现在，有人将其拓展为K***绩效薪酬模式，还纳入出版的书中加以介绍，称为“四大绩效管理工具”之一。

对此，我暂时不是很认同，初步看法是有关人员在思考时用力过猛而将简单问题复杂化了。因此，此处只探讨前三者。

简单讲，BSC、KPI、OKR都是工具，用哪个与用在哪里都纯粹是由企业的现实需要决定的。其中，BSC是战略管理工具，OKR相对更注重管理公司目标，KPI则是对公司战略目标的分解。

特别的，在全球范围内，OKR在企业中的有效实践历史可能比KPI更久远。另外，从国内看，在OKR广为人知之前，大多数绩效管理做得较好的公司里都有一部分人是***用OKR模式考核，只是没有以OKR名义。

BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）、OKR（目标及关键结果）和K***（关键成功因素）都是常见的绩效管理工具，每个工具都有其独特的优势和适用场景。因此，企业应根据其特定需求和目标选择适合的工具。

BSC（平衡计分卡）：BSC是一种综合性的绩效管理方法，通过平衡视角来衡量企业的绩效，涵盖财务、客户、业务流程和学习与成长等四个维度。BSC适用于那些希望综合考虑多个方面绩效指标的企业，注重整体平衡和策略执行。
KPI（关键绩效指标）：KPI是一种量化目标和衡量绩效的指标，用于评估企业在特定领域的绩效表现。KPI适用于需要重点关注某些关键指标并监控业绩的企业，帮助管理层更好地了解工作进展和问题。
OKR（目标及关键结果）：OKR是一种目标管理方法，由Objective（目标）和Key Results（关键结果）组成。OKR适用于需要加强目标设定和团队协作的企业，通过明确目标和衡量关键结果来推动团队的发展和绩效提升。
K***（关键成功因素）：K***是指企业在实现其目标和战略过程中必须优先关注的重要因素。K***适用于需要确定关键因素并制定相应策略的企业，帮助企业聚焦关键要素，提高成功的可能性。

综上所述，企业在选择绩效管理工具时，应该考虑自身的特定需求、目标以及组织文化，综合评估BSC、KPI、OKR和K***等工具的优势，并根据实际情况进行选择和灵活运用。

到此，以上就是小编对于国外关于kpi绩效管理的问题就介绍到这了，希望介绍关于国外关于kpi绩效管理的2点解答对大家有用。